材料三
曾几何时,“逃离北上广”成为一个流行口号。越来越多的人才向更加宜居的二、三线城市“流动”,同时心态上多了些深思熟虑的“放弃,”少了些“逃离”的悲情。在同济大学,选择“逃离北上广”的不止贾宝印一人,他导师所带的13个博士生中,只有一人留在了上海,其他人都选择到别的城市发展。同样是同济大学的博士,迟洋本身就是吉林人,在同济大学主攻隧道专业多年之后,也选择回到家乡工作。除了考虑在父母身边,也对未来二线城市的建设有着自己的抱负。“职业发展前景是学生就业中最看重的要素。”T市社科院社会学研究所所长接受采访时指出,由于一线城市人才饱和、生活成本过高,不少毕业生都选择了到二、三线城市就业,一方面可以获得更多的晋升空间,另一方面也可以服务家乡。
一首赵雷的《成都》道尽了成都休闲文艺的生活方式,在一线城市打拼的人,长久以来在一种高度紧张、快节奏的状态中,自然对这样一种生活充满了向往。在上海待了近十年后,李洋决定跳出熟悉的跨国公司工作模式,回到家乡成都创业。“感觉在外企不是长久的事情,成都的生活节奏、营商环境以及社交网络,都深深地吸引我回乡创业。”据他所知,在大型企业或科研机构担任骨干、有国外工作和管理经验的“回流入川人才”不在少数。在曾经迷恋“北上广”的高端人才中,如今流行的是更为务实的“恋川”情结。孔雀西筑巢,其人才“回流”之势,日渐明晰,且已具“汇流”之势。
材料四
H科技有限公司是J市一家软件服务类企业,目前公司最大的困境不是资金问题,而是无法留在人才。去年公司招了3个应届毕业生,一开始先跟着技术大咖做项目,给出的月薪在7000元左右。经过一年多的学习和培训,员工具备了独立解决问题和进行技术推广的能力。然而招来的三个人走了两个,都跑到“北上广深”的大企业了,剩下的一个也有走的想法。公司总经理王俊永说:“初创期公司,本身就处于企业成长生态链里的弱势地位,难以寻觅对公司文化认可度高的人才。公司好不容易招到匹配的人才,经过后期的培养机制,可以胜任工作了,但也开始萌生跳槽到待遇更丰厚企业的念头。人员的频繁变动直接影响了项目的进展。”
20年前,陈飞进入一家国有煤企,只有中专文化的他牢记老父亲“手里没得艺,挑断箩筐系”的谆谆教导,也坚信“艺多不压身”的道理。他勤学电钳知识,练就了低、高压电工和维修电工等多种技能,成为企业有名的多面手和技术拔尖人才。然而在陈飞为企业效力期间,多面手的特长让他引以为傲的同时又深感困惑。陈飞干了20年电钳工,顶着“土专家”光环的他,还只是在企业内的操作岗位,薪酬待遇与管理岗位存在巨大的差距。“现在,企业里的工资分配制度还是‘大锅饭’居多,拼职称,讲学历。像我这样的人平日里都扎在现场,哪有时间写论文,评职称?转不了管理岗位,评不上职称,工资收入确实太低了,养活一家人都困难。”在陈飞看来,转不上管理岗,如果能从工资待遇上给予倾斜,也是不错的办法。可是,对他这样的“土专家”,企业并没有明确的提高工资待遇的规定。付出这么多却看不到上升的希望,让陈飞做出了另觅高枝的决定。
经济学专业毕业的小李在短短两年的时间里,已经先后从事了文秘、银行柜员、证券公司职员三份工作,最近他又想跳槽到一家财经类报纸做记者。小李每次辞职换工作的理由都不大一样。第一次是觉得文秘工作太稳定,不太适合刚毕业的大学生,怕自己年轻时的锐气一点点被销蚀掉了。第二次是感觉银行压力太大,很难得到晋升。第三次跳槽的理由是与新同事相处不够融洽,希望换个新环境。据最新发布的《2018年就业蓝皮书》显示,职场人员流动呈现出代际特征。90后具有明显不同于70后和80后的职场特点,其离职率也明显提高。70后的第一份工作平均超过4年才换,80后则是3年半,到90后骤降到19个月,95后更是仅仅在职7个月就选择辞职。全国政协委员、中国青少年研究中心主任韩民指出,90后这代人是数字时代成长起来的“数字原住民”,他们普遍具有开放、自由、平等、分享、透明的多元精神和职场价值观,对于企业的依赖性和忠诚度较70后职场前辈明显下降。
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